【案情】

　　刘某与李某之女李乙（次女）于2006年建立了恋爱关系，基于这种关系，刘某多次向李某借款共计18 000元用于经营沙场，并向李某出具借据一张，内容为“借条今借李某现金18 000元（大写壹万捌仟元整） 借款人：刘某 2006年8月26日”。2007年5月27日，刘某与李乙依法登记结婚，婚后，刘某未继续经营沙场。后因感情不和刘某与李乙于2010年7月21日协议离婚，并在离婚协议书中财产处理一项中注明“无”。2011年10月9日，李某持上述借条诉至法院要求刘某偿还借款18 000元。审理中，刘某辩称其与原告之女李乙离婚之前已经偿还上述借款，否则在不对该借款进行处理的情况下，李乙不会同意离婚。

　　【裁判】

　　一审法院认为，案涉借款系被告刘某与原告李某之女李乙结婚之前所借，是被告刘某的婚前个人债务，而非夫妻共同债务，李乙与被告刘某离婚时无须在离婚协议中对该借款进行处理分担，故对被告刘某关于案涉借款已经偿还的抗辩主张，不予采信。后一审法院判决被告刘某偿还原告李某借款18 000元。判决后，原、被告均未提起上诉，一审判决已经生效。

　　【评析】

　　本案的争议焦点为案涉借款是否已经偿还。

　　一种意见认为，原、被告之间是出于姻亲关系而发生民间借贷的，借贷关系依附于姻亲关系的发展变化。原告之女李乙与被告刘某婚姻关系存续期间，通常，原告李某作为被告刘某的“岳父”，不但不会追索案涉借款，反而会给予宽松的偿还期限甚至予以免除。在婚姻关系结束之时，若案涉借款未偿还或免除，按照理性经济人的角度，原告李某及其女儿李乙与被告刘某会对该借款进行约定处理。但本案中，未有证据表明双方对案涉借款进行处理，原告在姻亲关系结束一年多后才起诉索要与常理不符，故对被告的抗辩主张可予采信。

　　另一种意见认为，案涉借款系被告刘某与原告之女李乙结婚之前所借，借款也未用于婚后共同生活，故该借款系被告的婚前个人债务，而非夫妻共同债务。按照法律规定，李乙与被告离婚时无须也无权在离婚协议中对该借款进行约定处理。若案涉借款已经偿还或免除，相关欠条也不会存在，故对被告刘某关于案涉借款已经偿还的抗辩主张不应采信。

　　一般而言，在姻亲之间，即使发生借贷关系，出于信任和情面，也多不会约定具体还款时间或出具书面的借据；在姻亲关系良好时，出借方也多不会主动向借款方索要借款，多会给予宽松的偿还期限甚至予以减免；在失去良好的姻亲关系时，双方矛盾激化，出借方多会要求借款方立即偿还借款。本案中，被告刘某与原告之女确立恋爱关系后在结婚之前，其向未来的“岳父”李某出具欠条在常理之中；在双方姻亲关系存续期间，因被告刘某的家庭经济状况并不很好，原告李某多不会索要该笔借款，若案涉借款已经偿还或免除，案涉借据也不会存留至今；在失去良好的姻亲关系时，原告李某肯定会索要该笔借款，但借款的存在并不能影响姻亲关系的存续，即使该笔借款未偿还，其姻亲关系仍会破裂。姻亲关系破裂并不能表明其他关系如人身、金钱债务关系的消亡，正是因为姻亲关系的变化才导致案涉借款纠纷的产生。

　　因案涉借款系被告刘某在婚前所借，且没有证据表明已经转化为了其与李乙的夫妻共同债务，加之，其李某持有真实的欠据其债权得以保障，所以，在协议离婚时，李乙与被告刘某未对该借款进行约定处理，是在情理和法理之中。又因原告李某持有被告刘某出具的借据，有充分的证据支持，其在法律允许的诉讼时效期间内起诉，也合乎常理。当事人对自己提出的反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。被告刘某应就其抗辩主张提供证据证实，否则就应承担举证不能的法律责任。综上，被告刘某关于案涉借款已经偿还的抗辩主张不能成立。

　　婚姻关系及其姻亲关系牵一发而动全身，涉及多种复杂的人情、金钱、身份关系。姻亲之间的民间借贷纠纷，不能仅凭法律上的证据和严格的法律逻辑进行分析认定，否则对案件事实认定就容易出现错误。在处理姻亲之间的民间借贷纠纷时，应查清借贷的事实，并结合其姻亲关系的发展、变化过程和借贷双方的实际状况进行分析，以作出正确的判断。

　　（作者单位：山东省五莲县人民法院）

终止劳动关系的法律界定

——从媒体报道唐小东被解职谈起

中国劳动关系学院 张喜亮 北京同联广顺劳动事务咨询中心主任 张攀顺

劳动者与用人单位建立的劳动关系是受法律调整的劳动关系，按照《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”订立劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实。既然建立劳动关系是一种法律行为，那么，终止劳动关系也必须依法办理。

各家媒体对北京三环相模新技术有限公司总务经理兼工会主席唐小东解职一案做了很多的报道。笔者发现各则报道虽然义愤填膺，但是，从法律专业的角度，却有点丈二和尚摸不着头脑，不知所云。其中主要的问题是，北京三环相模新技术有限公司对其总务经理兼工会主席唐小东所做的处理究竟是解除职务，还是解除劳动合同，或是予以开除？各家记者用词不尽相同，说法不一。笔者这里用了“解职”一词，其实也是似是而非的。解职可以理解成解除了唐小东的总务经理的职务，也可以理解成是解除了唐小东的“工职”即解除了职业关系。其实，从法律意义上说，开除、除名，辞职、离职，解除劳动合同、终止劳动合同，所有这些在我们一般的理解中，似乎都是一回事；总之是企业不让唐小东再上班了，唐小东失业了，——劳动关系终止了。但是，这些用语的法律意义的不同的，尤其是在仲裁或诉讼的程序中，这些不同对于争取当事人的权益至关重要。从对唐小东的案件报道及唐小东的代理人向海淀区法院提起的诉讼请求被驳回，笔者认为在法律上澄清这些术语，特别是关于解除劳动合同的法律界定，是极其必要的。

第一，解除职务，是企业管理的权限。依照《中华人民共和国劳动法》第四条的规定，企业有责任建立和完善规章制度。职工奖惩制度、经理人员管理制度、公司守则等等都是企业的最基本的管理制度。对于那些担任一定管理职务的领导人员，根据其业绩及过失情况给予奖励和处理。关于对担任一定职务的领导人员予以行政处理，完全是企业自主权的范围；当然被处理的人员依照有关的管理制度应当具有申辩的权利。凡属于这样的企业自主权范围内的行为，法律一般是不受理的。如果北京三环相模新技术有限公司仅仅是对唐小东做出了“解除总务经理职务”的处理，依法唐小东不应当通过劳动争议仲裁或诉讼程序处理，如果一定要走仲裁或诉讼程序，诉讼请求应当集中在违法或违约“变更”劳动合同关于岗位的规定提出主张。2003年北京三环相模新技术有限公司解除其总务经理职务、责令唐小东居家思过的决定，是明确的“解职”。海淀区工会及劳动行政部门与公司协商交涉，公司决定撤销处理决定。这是最佳的解决方式，但这不是司法程序。

第二，开除、除名也是企业对职工的一种具有行政性质的处分或处理。但是，这两种情况则受到法律控制的行为，即必须依法处理，引起争议纳入劳动争议处理的程序处理。开除和除名不能仅仅依据企业自有的规章制度，还必须依照国务院颁布的《职工奖惩条例》规定的实体条款和程序条款，做出处理决定方为有效。开除和除名的性质也是不同的。开除是企业对职工的一种行政性的处分，是《职工奖惩条例规定》的八项处分之最严重的一种。开除就意味着终止了劳动关系，这也是一种剥夺职工劳动权益的一种行为；因此，如果由此而发生纠纷，视为劳动争议，通过劳动仲裁或诉讼程序解决。除名也是一种剥夺职工劳动权益的行为，但是，除名不是对职工的行政处分而是一种专门性的处理。开除的实体要件一定是职工有错误的行为且情节严重；除名则只是针对那些连续旷工15天或年累计旷工30天者做出的专门性的处理；旷工的理由不是免除处理的充分必要条件。辞职和离职与开除、除名又不同，虽然这两种情况也是在《职工奖惩条例》中做出的规定，但是，这两种行为都是以职工方为主动，企业只能根据这样的事实依法做出解除劳动合同的处理。

第三，解除劳动合同则是指劳动关系依法提前终止的行为。解除劳动合同是一种严肃的法律行为，必须依法做出决定而不能任由企业自主裁量。《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十五条、第二十六条、第二十七条、第三十一条和第三十二条就是对解除劳动合同要件的具体规定。概括起来包括三个层次：职工与企业双方协商解除劳动合同；企业单方解除与职工的劳动合同；职工单方解除与企业的劳动合同。企业单方解除与职工的劳动合同又分为三个层次：即职工有过错而被企业解除劳动合同；职工有原因而被解除劳动合同；企业履行法定程序裁减人员。职工单方与企业解除劳动合同分为两个层次：即职工履行法定程序解除与企业的劳动合同和职工无过错而单方解除与企业劳动合同。无论是企业单方解除与职工的劳动合同，还是职工单方解除与企业的劳动合同，都必须严格遵守《中华人民共和国劳动法》规定的实体要件和程序要件。还需要特别注意的是，企业无论因为什么原因或依据《中华人民共和国劳动法》的哪条规定单方解除与职工的劳动合同，都必须依法事先将理由通知工会；这也是单方面解除与职工劳动合同的无条件程序规定；其根据就是修改后的工会法。《中华人民共和国工会法》第二十一条规定：“企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关劳动合同，要求重新处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

第四，终止劳动合同有依法两种有两种情况，一种是劳动合同约定的终止条件出现，依据约定劳动合同失效，劳动关系不复存在；另一种是劳动合同约定的终止期限届满，劳动合同终止，劳动关系不复存在。一般而言，劳动合同期满终止是最普遍常见的，也有约定条件终止的情况。值得注意的就是：按照劳动部的有关政策规定，在劳动合同中不但将解除劳动合同的法定条款约定为终止劳动合同的要件，以规避法律规定的相应承担的经济补偿之责任。

综上所述，终止劳动关系的具体情况有很多，依照法律之规定其实体要件和程序要件也都不尽相同。当事人正是可以根据法律的规定实体和程序要件的具体要求，提出自己的仲裁或诉讼请求以更好地保护自己的合法权益。从北京三环相模新技术有限公司对唐小东终止劳动关系的情况分析，如果仅仅属于解除总务经理职务的问题，最好的办法还是要通过上级工会或政府职能部门的协调予以解决。如果属于解除劳动合同的问题，企业必须在解除其劳动合同前将理由通知工会，因为此案涉及的正是工会主席本人，所以，可以由工会委员会组织的名义提出不同的意见。很显然，北京三环相模新技术有限公司如果没有将解除唐小东劳动合同的理由事先通知本企业工会。依据程序法优先适应于实体法的法律适应原则，此案提请劳动争议仲裁或诉讼，企业都将败诉。